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El pasado martes 13 de octubre entro en vigor el Real Decreto-ley 28/2020 en el cual se regula el trabajo a distancia. Esta nueva norma elabora un marco general sobre las condiciones laborales de teletrabajadoras y teletrabajadores y compaginar las necesidades de flexibilidad y seguridad que son comunes a estos y a las empresas.

Situaciones que se consideran teletrabajo a efectos de esta nueva ley

El trabajo a distancia será aquel que se preste en un periodo de tres meses, en un mínimo del treinta por ciento de la jornada establecida, el porcentaje proporcional en función de la duración del contrato.

Por lo tanto, en el caso más habitual de una jornada semanal de 40 horas repartidos en cinco días, se trataría de un mínimo de 12 horas (equivalentes a una jornada y media).

Este límite del 30% permitirá que las empresas puedan ofrecer un día de trabajo a distancia, sin necesidad de cumplir con el resto de las obligaciones establecidas.

Además de lo anteriormente expuesto se han establecido ciertas limitaciones en supuestos concretos, como que el trabajador no pueda realizar su trabajo de manera habitual por motivos de la pandemia, además de empleados menores de edad y contratos formativos.

Exigencia de un acuerdo para el teletrabajo o trabajo a distancia de manera obligatoria

El teletrabajo será voluntario para empresa y trabajador y requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia, que podrá formar parte del contrato inicial o realizarse con posterioridad, sin que pueda ser impuesto. Como consecuencia, el trabajador no puede ser obligado a teletrabajar pero tampoco puede reclamar hacerlo.

Qué tiene que constar en el acuerdo del teletrabajo

Todos los detalles del acuerdo de teletrabajo deberán quedar reflejados por escrito. Esta Ley establece un mínimo de temas que deberán aparecer, pudiendo ser ampliados en función del convenio colectivo.

1. Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como la vida útil o periodo máximo para renovarlos.
2. Gastos que pudiera tener el trabajador en remoto y la modalidad (forma y momento) para compensarlos por parte de la empresa.
3. Los horarios de trabajo y las reglas de disponibilidad.
4. El porcentaje y la distribución entre trabajo presencial y a distancia.
5. Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia y donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial.
6. El lugar elegido por el empleado para teletrabajar.
7. Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso.
8. Los medios de control empresarial de la actividad.
9. Procedimientos para combatir dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.
10. Instrucciones en materia de protección de datos y de seguridad de la información.
11. La duración del acuerdo.

La empresa abonará los gastos que suponga teletrabajar

La empresa será la encargada de la dotación y mantenimiento “de todos los medios, equipos y herramientas” que necesita el trabajador para ejercer su actividad a distancia, según se defina en el acuerdo firmado.

La Ley establece que la empresa deberá sufragar o compensar el desarrollo del trabajo a distancia y “no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral, según se fijen en el inventario del acuerdo escrito”. Será en el convenio colectivo donde se fijen los mecanismos para determinar, asumir y compensar estos gastos.

Flexibilidad de horario de trabajo

En función del acuerdo de teletrabajo y respetando siempre la disponibilidad en los tiempos obligatorios y la norma sobre los tiempos de trabajo y descanso, el trabajador a distancia, podrá flexibilizar el horario.

En cualquier caso, el sistema de registro horario, obligatorio por ley (Real Decreto-ley 8/2019), deberá reflejar la jornada laboral del trabajador, sin perjuicio de la flexibilidad horaria y deberá incluir el momento inicial y final de la jornada.

Como se aplica la norma a trabajadores que ya teletrabajaban antes de su entrada en vigor

Los trabajadores que ya estuviesen teletrabajando antes de su entrada en vigor también tienen que firmar un acuerdo con su empresa sobre las condiciones del teletrabajo.

Si esta modalidad estuviese regulada en convenio colectivo, será de aplicación cuando venza el convenio. En el caso de que no se haya previsto una fecha de finalización para el convenio, se dispondrá de un plazo de un año, a no ser que se pacte una prórroga para la aplicación del nuevo texto, que no podrá superar los 3 años.

En el caso de que el acuerdo se formalizase entre empresa y trabajador de forma individual, tendrá que suscribirse el acuerdo comentando anteriormente antes de 3 meses.